採用ブランディングとは？｜地域の中小企業が「ここで働きたい」と言われるための進め方と、費用の考え方
青野 祐治株式会社PlayBlue 代表 約8分で読めます 
求人を出しても応募が来ない。来ても、思っていた人と違う。採用に悩む地域の企業から、よく聞く声です。給与や休みを大きく変えるのは簡単ではありません。でも、「この会社で働く理由」が伝わっていないだけで、選ばれていないこともあります。そこで注目されているのが「採用ブランディング」です。この記事では、採用ブランディングとは何か、地域の中小企業が進める5つの手順、自社で進めるか・外に頼むかの選び方と費用の考え方を整理しました。
採用ブランディングは、「この会社で働く理由」を言葉にして、来てほしい人に、いつも同じ形で届ける取り組みです。おしゃれな採用サイトをつくることではありません
土台は「社員に聞く → 一文と3行にする → 来てほしい人をひとりの姿で書く」。ここが決まれば、求人票もSNSも面接も、話がそろいます
自社で進める、公的な無料の窓口を使う、外に頼む、の3つから選べます。費用は「関わる範囲」と「期間」で決まり、言葉の土台だけ外の手を借りる形もあります
目次
採用ブランディングとは？「この会社で働く理由」をそろえること
採用ブランディングとは、会社が大事にしていることや、ここでしかできない仕事を言葉にし、来てほしい人に一貫して伝えることで、「この会社で働きたい」と思ってもらう取り組みです。英語では「エンプロイヤーブランディング」とも呼ばれます。
よく誤解されるのは、「採用サイトや動画をつくること」だと思われることです。見せ方はもちろん大事ですが、それは一番下の層にすぎません。採用ブランディングは、次の3つの層でできています。
上の層（働く理由）が決まっていないまま、下の層（見せ方）だけ整えると、求人票・SNS・面接で言っていることがばらばらになりがちです。
WHY：この会社で働く理由：会社が大事にしていること、ここでしかできない仕事。社長と現場で言葉がそろっているか
WHO：来てほしい人：どんな人と、どんな仕事を一緒にしたいか。合わないかもしれない人のことも正直に
HOW：見せ方と届け先：求人票、採用ページ、SNS、職場見学、面接。毎月、反応を見て直していくところ
なぜ今、地域の企業に採用ブランディングが必要なのか
理由のひとつは、働き手そのものが減っていることです。中小企業庁の「2024年版 小規模企業白書」によると、高校以上の卒業者の数は1992年から2023年までに約136万人減っています（中小企業庁「2024年版 小規模企業白書」第2部第1章第3節）。「2025年版 中小企業白書」の概要でも、人手不足は構造的な問題とされ、中小企業の労働分配率はすでに8割近くに達していて、さらに賃上げする余力は厳しいと書かれています（中小企業庁「2025年版 中小企業白書」概要）。
給与だけで大きな会社と競うのが難しいなら、「何をして働く会社なのか」を伝える力が差になります。同じ白書では、従業員5〜29人の事業所に転職した人が今の勤め先を選んだ一番の理由は「自分の技能・能力が活かせるから」（18.2%）が最も多く、「労働条件（賃金以外）がよいから」（13.0%）が続きました。働く人は、条件だけでなく「自分がそこで何をできるか」を見ています。
もうひとつは、辞める理由です。同じ資料では、転職した人の前の職場の離職理由は「自己都合」が7割を超えていました。入る前に思っていた会社と、入ってからの会社がずれていると、早く辞めてしまうことにもつながります。採用ブランディングは、応募を増やすためだけでなく、合う人に来てもらい、長く働いてもらうための取り組みでもあります。
実際の例：理念を言葉にして、求人票を作り直した会社
東京都文京区で機械の設計・製造を手がける株式会社モノリクス（従業員6名）は、東京しごと財団の「人材確保コンサルティング」（無料・最大5回）を利用しました。従業員も交えて経営理念や会社の魅力を整理し、そのうえで求人票を作り直しています。新しい求人票を出してから1か月で10名以上の応募があり、20代の方の採用につながりました。整理した経営理念は、社内の共通言語としても根づいたそうです（2024年版 小規模企業白書 事例2-1-8）。
北海道浦河町の有限会社神馬建設（従業員15名）は、大学生向けのインターンシップを開き、参加した学生に会社と町の魅力をSNSで発信してもらいました。2024年2月の回には全国から10名が参加しています。地元の建設会社と一緒にグループをつくり、パンフレットや出前授業で地域の建設業を知ってもらう取り組みも続けています（同 事例2-1-9）。
2社に共通するのは、いきなり見せ方から入っていないことです。モノリクスは理念と魅力の整理から、神馬建設は「会社と町」という自分たちならではの魅力から始めています。求人票の書き方そのものは、求人に応募が来ないときの、最初の3ヶ月の順番でくわしく紹介しています。
会社のことを入れると、AIが採用の言葉と求人票をつくりますTSUMUGU for Recruitこの会社で働く理由を言葉にして、求人票・スカウト・面接まで。無料で試す →採用ブランディングの進め方：5つの手順
大がかりな調査をしなくても、地域の中小企業なら次の5つの手順で進められます。①〜③が土台で、ここまでを1〜2ヶ月で終えるのが目安です。
土台（①〜③）ができたら、④と⑤を3ヶ月ごとにまわしていきます。
① 社員に聞く：なぜここで働いているのか
最初にやるのは、今いる社員の話を聞くことです。「なぜこの会社で働いているのか」「入ってよかったと思ったのはどんなときか」「友だちにこの会社を紹介するなら、何と言うか」。3つくらいの質問で十分です。社長が思う魅力と、社員が感じている魅力は、意外とずれていることがあります。そのずれ自体が、大事な材料になります。
② 一文と3行にする
集めた言葉から、「＿＿な人と、＿＿な仕事をつくる会社」の形で働く理由を一文にし、選ばれる理由を3行にまとめます。たとえば、地方の食品工場なら「地元の人が毎日食べるものを、自分の手でつくる会社」。ここで決めた一文が、求人票の一行目、採用ページの見出し、面接の最初の話になります。言葉にするときのコツは、商品の魅力の伝え方とほとんど同じです。
③ 来てほしい人を、ひとりの姿に
「20〜30代の経験者」のような幅ではなく、「前の職場で、自分の仕事が誰の役に立っているか見えずにもやもやしていた人」のように、具体的なひとりの姿で書きます。あわせて、合わないかもしれない人（たとえば、毎日違う現場に出たい人）も正直に書いておくと、入社後のずれを防げます。
④ 見せる場所を決めて出す
求人票、採用ページ、SNS、職場見学、面接のうち、まずは2〜3つに絞ります。全部を一度にやろうとすると続きません。地域の企業なら、求人票（ハローワークや求人サイト）と、働く様子が見えるSNS、職場見学の3つから始めるのが現実的です。どの場所でも、②でつくった一文と3行を使います。
⑤ 数字で振り返る
見る数字は、応募の数、見学や面談に来た数、面接に進んだ数、入社後3ヶ月の定着の4つくらいで十分です。3ヶ月ごとに、どこで止まっているかを見て、言葉や見せる場所を直していきます。
私たちPlayBlueは、地域でローカルメディアを続けてきたなかで、「誰が、どんな思いでやっているか」が伝わったときに、人が集まり、つながっていくのを何度も見てきました。採用も同じで、条件の比較だけでは届かない人に、働く理由の言葉が届くことがあります。
自社で進める？外に頼む？選び方と費用の考え方
採用ブランディングは、全部を自社でやることも、外の力を借りることもできます。大きく分けると3つの進め方があります。
言葉の土台は自社や無料の窓口で整え、見せ方づくりは外の手を借りる、という組み合わせもよくあります。
自社で進める：社員に聞く時間をとれる会社
手順①〜③は、社長と現場の何人かで、月に数時間ずつ時間をとれれば自社でも進められます。かかるのは主に社内の時間です。社内の人だけだと「当たり前」になっている魅力に気づきにくいので、取引先や入社1年目の社員の声も聞いてみてください。
公的な窓口を使う：まず考えを整理したい会社
モノリクスの例のように、都道府県や財団が無料で採用の相談を受けている場合があります（回数に上限があることもあります）。ハローワークでも求人票の書き方の相談ができます。まず無料の窓口で考えを整理し、見せ方づくりの段階で外の手を借りる順番もおすすめです。
外に頼む：人が足りない、見せ方まで整えたい会社
採用ブランディングを頼める先は、採用サイトや動画をつくる制作会社、採用コンサル、作戦から運用まで一緒に動く伴走型など、さまざまです。費用は、どこまで関わってもらうか（言葉の整理だけか、採用ページやSNSの運用までか）と、期間で大きく変わるため、一律の相場は言い切れません。頼むときは、次の3つを確かめると選びやすくなります。
社員に話を聞くところから入るか：いきなりデザインの提案から始まる場合は、言葉の土台が弱くなりがちです
つくったあと、誰が動かすか：採用ページやSNSは、出してからが本番です。社内で回せる形にしてくれるか、運用まで一緒にやるかを確かめましょう
数字で振り返るか：応募・見学・面接・定着のどこを見て直していくか、最初に決めてくれる相手だと安心です
外の力の借り方や費用の決まり方は、マーケティングコンサルの選び方でも整理しています。採用でも考え方は同じです。
よくある質問
Q. 採用ブランディングは、大きな会社がやるものではないですか？
A. 会社の大きさは関係ありません。むしろ、給与や知名度で大きな会社と競いにくい地域の中小企業ほど、「ここで働く理由」を伝えることが差になります。紹介したモノリクスは従業員6名、神馬建設は15名の会社です。
Q. 採用サイトがないと、始められませんか？
A. 始められます。最初は、求人票の一行目と仕事内容を、社員に聞いてつくった言葉で書き直すだけでも変わります。採用ページやSNSは、言葉の土台ができてからでも遅くありません。
Q. 効果が出るまで、どのくらいかかりますか？
A. 求人票を書き直すところまでなら、1〜2ヶ月で手応えが見えることもあります。ただ、SNSや職場見学で「この会社らしさ」が伝わるまでには時間がかかるので、3ヶ月ごとに数字を見て直していく、くらいの気持ちで続けるのがおすすめです。
まとめ
採用ブランディングは、「この会社で働く理由」を言葉にして、来てほしい人に同じ形で届け続ける取り組みです。働き手が減り、給与だけで競いにくい今、地域の中小企業にこそ効いてきます。まずは社員に話を聞き、働く理由を一文と3行にするところから。土台ができれば、求人票も、SNSも、面接も、話がそろっていくと思います。
PlayBlueでは、働く理由の言葉づくりから、採用ページ・SNSの運用まで、チームの一員として一緒に進める伴走（月¥50,000〜・税別）をお受けしています。まずはお話を聞かせてください（PlayBlueへのお問い合わせ）。自分たちで言葉をつくってみたい方は、会社の情報を入れるだけで、この会社だから言える「採用の言葉」と、求人票・スカウト文・3ヶ月の採用作戦が届く TSUMUGU for Recruit を、無料でお試しいただけます。書き込んで進められる採用のチェックシートもあります。
